Cuando el mal empleado es trato igual que el bueno

La mejor manera de arruinar a un buen empleado es tolerar a uno malo

Cuando un empleado fracasa -o incluso sólo rinde mal- los directivos no suelen culparse a sí mismos. El empleado no entiende el trabajo, puede alegar el directivo. O el empleado no está motivado para tener éxito, no puede establecer prioridades o no acepta instrucciones. Cualquiera que sea la razón, se asume que el problema es culpa del empleado y su responsabilidad.

¿Pero lo es? A veces, por supuesto, la respuesta es sí. Algunos empleados no están a la altura de las tareas que se les asignan y nunca lo estarán, por falta de conocimientos, habilidades o simplemente por deseo. Pero a veces -y nos atreveríamos a decir que a menudo- el mal rendimiento de un empleado puede achacarse en gran medida a su jefe.

Tal vez “culpa” sea una palabra demasiado fuerte, pero es direccionalmente correcta. De hecho, nuestra investigación sugiere que los jefes -aunque accidentalmente y normalmente con las mejores intenciones- son a menudo cómplices de la falta de éxito de un empleado. (Véase el inserto “Acerca de la investigación”) ¿Cómo? Creando y reforzando una dinámica que, en esencia, prepara a los que se perciben como de bajo rendimiento para que fracasen. Si el efecto Pigmalión describe la dinámica en la que un individuo está a la altura de las grandes expectativas, el síndrome de preparación para el fracaso explica lo contrario. Describe una dinámica en la que los empleados percibidos como mediocres o de bajo rendimiento están a la altura de las bajas expectativas que sus jefes tienen de ellos. El resultado es que a menudo acaban abandonando la organización, ya sea por voluntad propia o no.

Tolerar a un mal empleado citas

Es difícil retener a los buenos empleados, pero no debería serlo. La mayoría de los errores que cometen las empresas se pueden evitar fácilmente. Cuando se cometen errores, los primeros en irse son los mejores empleados, porque son los que tienen más opciones.

Si no puede mantener a sus mejores empleados comprometidos, no podrá mantener a sus mejores empleados. Aunque esto debería ser de sentido común, no lo es lo suficiente. Una encuesta realizada por CEB reveló que un tercio de los empleados estrella se sienten desvinculados de su empresa y ya están buscando un nuevo trabajo.

Cuando se pierde a los buenos empleados, éstos no se desvinculan de golpe. Por el contrario, su interés por el trabajo se va disipando poco a poco. Michael Kibler, que ha dedicado gran parte de su carrera a estudiar este fenómeno, lo denomina “brownout”. Como las estrellas moribundas, los empleados estrella pierden poco a poco el interés por su trabajo.

El “brownout” es diferente del “burnout” porque los trabajadores que lo padecen no están en una crisis evidente”, dice Kibler. “Parecen funcionar bien: hacen muchas horas, se esfuerzan en el trabajo mientras contribuyen a los equipos y dicen todas las cosas correctas en las reuniones. Sin embargo, operan en un estado silencioso de continuo agobio, y la consecuencia previsible es la desvinculación.”

Tratamiento incoherente de los empleados

Es probable que en algún momento hayas trabajado en un entorno en el que has sentido que no te trataban de forma justa, ya sea porque te han pasado por alto para un ascenso sin explicación, porque han ignorado tu aportación o porque no te has sentido valorado.

La falta de equidad en el lugar de trabajo tiene consecuencias que van más allá del bienestar emocional de los empleados. Los estudios demuestran que cuando los empleados se sienten tratados injustamente, son menos productivos, más propensos a tener un comportamiento engañoso y menos propensos a permanecer en la empresa a largo plazo.

Dado que los beneficios de un lugar de trabajo justo son ampliamente conocidos, ¿por qué persiste el trato injusto a los empleados? ¿Quería tu jefe que te sintieras tan injustamente tratado? ¿Era un “mal” directivo o incluso una mala persona?

Cuando los directivos adoptan estas “conductas de justicia”, es más probable que los empleados los evalúen como justos. Sin embargo, estas tareas exigen mucho tiempo y recursos, tiempo y recursos que a menudo escasean para los directivos con una gran carga de trabajo.

Las investigaciones anteriores sobre la justicia que intentaban explicar por qué los directivos no adoptaban comportamientos justos se centraban en los atributos individuales de los directivos, como los rasgos de personalidad o la importancia percibida de la justicia o la moralidad.

Señales de ser señalado en el trabajo

Lo suficientemente bueno no es suficiente. Hasta hace poco, el rendimiento mediocre se toleraba con demasiada frecuencia. Los tiempos de bonanza significaban que había muchos puestos de trabajo. Muchos empresarios y clientes tenían que tolerar un rendimiento inferior al mejor. Pues bien, el gusanillo ha cambiado. El nuevo punto de referencia tiene que ser un gran rendimiento o tiene muchas posibilidades de perder lo que tiene y no poder reemplazarlo fácilmente.

Las empresas han reducido su tamaño, la gente no gasta libremente, los puestos de trabajo son escasos y hay muchos solicitantes cualificados para cada puesto disponible. Cuando los empresarios se plantean la posibilidad de contratar a nuevas personas, se debaten sobre si es la opción correcta o no. El rendimiento del trabajo tiene una relación directa con el éxito de una empresa y, en muchos casos, con su supervivencia.

Por lo tanto, cada puesto de trabajo es muy importante. Nunca pienses que no eres importante. Hay una vieja historia sobre una batalla que se pierde por falta de un clavo. Dicho de otro modo, una cadena se rompe por su eslabón más débil. Todos los empleados son importantes. Si te sientes poco importante, es hora de que empieces a pensar de otra manera.