Cuando se trata igual al mal trabajador

Cómo tratar a los empleados de forma justa

Es probable que en algún momento hayas trabajado en un entorno en el que sentiste que no te trataban de forma justa, ya sea porque te pasaron por alto para un ascenso sin explicación, porque ignoraron tu aportación o porque no te sentiste valorado.

La falta de equidad en el lugar de trabajo tiene consecuencias que van más allá del bienestar emocional de los empleados. Los estudios demuestran que cuando los empleados se sienten tratados injustamente, son menos productivos, más propensos a tener un comportamiento engañoso y menos propensos a permanecer en la empresa a largo plazo.

Dado que los beneficios de un lugar de trabajo justo son ampliamente conocidos, ¿por qué persiste el trato injusto a los empleados? ¿Quería tu jefe que te sintieras tan injustamente tratado? ¿Era un “mal” directivo o incluso una mala persona?

Cuando los directivos adoptan estas “conductas de justicia”, es más probable que los empleados los evalúen como justos. Sin embargo, estas tareas exigen mucho tiempo y recursos, tiempo y recursos que a menudo escasean para los directivos con una gran carga de trabajo.

Las investigaciones anteriores sobre la justicia que intentaban explicar por qué los directivos no adoptaban comportamientos justos se centraban en los atributos individuales de los directivos, como los rasgos de personalidad o la importancia percibida de la justicia o la moralidad.

Tratar a los empleados de forma justa pero no igualitaria

Pero la buena noticia es que las organizaciones pueden tomar medidas concretas para promover una mayor equidad en los procesos. Muchos estudios han demostrado que los programas de formación marcan una gran diferencia, y el autor describe el formato más eficaz. Además, advertir a los directivos de que pueden experimentar emociones negativas al practicar el proceso justo les ayudará a prepararse para hacer frente a esos sentimientos. Por último, el modelado de procesos justos a nivel ejecutivo ayudará a difundir la práctica en toda la organización.

El hecho es que la equidad del proceso es responsabilidad de todos los ejecutivos, en todos los niveles y en todas las funciones; no puede delegarse en RRHH. Cuanto antes se den cuenta los directivos y trabajen para convertirlo en una norma de la empresa, mejor será la organización.

Por el contrario, cuando la empresa B redujo su plantilla, no ofreció una indemnización tan generosa. Sin embargo, los altos directivos explicaron el propósito estratégico de los despidos en múltiples ocasiones antes de que se llevaran a cabo, y tanto los ejecutivos como los mandos intermedios se mostraron disponibles para responder a las preguntas y expresar su pesar tanto a los que perdieron sus puestos de trabajo como a los que se quedaron. Los directores de línea colaboraron con RRHH para comunicar a la gente que sus puestos de trabajo iban a ser eliminados, y expresaron una genuina preocupación mientras lo hacían. Como resultado, prácticamente ninguno de los empleados despedidos presentó una demanda por despido improcedente. Los trabajadores tardaron algún tiempo en adaptarse a la pérdida de sus antiguos compañeros, pero entendieron el motivo de los despidos. Y en nueve meses, el rendimiento de la empresa B era mejor que antes de los despidos.

Cita con el trato justo a los empleados

IntroducciónLas organizaciones suelen hacer hincapié en la importancia de que los empleados se traten entre sí de forma justa (imparcial y digna). Las instituciones educativas ponen un énfasis similar en cómo los estudiantes deben tratar a sus compañeros. En parte, estos esfuerzos reflejan la conciencia de que este tipo de trato es vital para promover el sentido de inclusión y pertenencia de los individuos en los grupos [1-3]. Sin embargo, aunque las organizaciones y otros grupos deberían animar a sus miembros a tratarse de forma justa, centrarse sólo en este tipo de trato puede ser demasiado limitado. Esto se debe a que los individuos no sólo quieren “encajar” (tener un sentido de pertenencia), sino también “destacar” dentro de un grupo, para sentir que tienen algún valor distintivo y que aportan al grupo y a sus compañeros. Ambas cosas son vitales para promover la salud y el bienestar de los individuos [2] y, como sostenemos aquí, dependen de la experiencia de dos formas distintas de tratamiento basado en el grupo.

Dentro de un grupo que se preocupa por sí mismo, los individuos están motivados para entender lo que el grupo piensa de ellos [9], lo que generalmente disciernen basándose en cómo les tratan los demás miembros durante las interacciones cotidianas. Durante estas interacciones, los miembros del grupo proporcionan valiosas pistas, o información de evaluación social, que señalan a los individuos lo que el grupo piensa de ellos. Esto, a su vez, determina la forma en que los individuos se ven a sí mismos dentro del grupo, es decir, sus valoraciones del yo basadas en el grupo. De hecho, ésta es una observación clave en los modelos de grupos relacionales: la forma en que los individuos se ven a sí mismos dentro de un grupo se basa en el trato que reciben de otros miembros [4, 6, 10]. En particular, la investigación ha demostrado que experimentar un trato justo en un grupo -un trato imparcial, considerado y digno [7]- afecta a las valoraciones grupales del yo de los individuos (evidenciadas mediante métodos experimentales y no experimentales; para revisiones, véase [5, 8]).

¿Deben ser tratados todos los empleados por igual?

El Reino Unido es un país multicultural, con múltiples capacidades y neurodiverso. Para reflejar este hecho, la legislación británica establece unas normas mínimas sobre las relaciones entre empleados y empleadores que implican diversidad. Se trata de garantizar la igualdad de oportunidades para todos en el lugar de trabajo. Se trata de la Ley de Igualdad.

La igualdad en el lugar de trabajo significa igualdad de oportunidades laborales y equidad para los empleados y los solicitantes de empleo. Nadie debería tener menos oportunidades en la vida por cosas que no puede cambiar. Por ejemplo, su forma de nacer, su procedencia, sus creencias o su discapacidad.

Todas las personas deben ser tratadas por igual o de forma similar y no deben verse perjudicadas por prejuicios o sesgos. Esto significa que la mejor persona para un trabajo o un ascenso es la que se gana ese puesto en función de sus cualificaciones, experiencia y conocimientos.

Esto no significa que se trate a todo el mundo por igual, ya que las personas con capacidades diferentes necesitan cosas distintas. Se trata de garantizar la igualdad de acceso a estas oportunidades; esto puede significar tomar medidas o cambiar para acomodar a quienes tienen necesidades diferentes.